Pendidikan vokasional: Tinjauan teori kerjaya

Top of Form

Tinjauan Teori Kerjaya

Pergerakan kerjaya pembangunan di Amerika Syarikat telah selari faktor-faktor lain yang penting kepada pertumbuhan negara. Ia hanya dalam tempoh beberapa tahun kebelakangan ini bahawa strategi pemilihan kerjaya yang dipilih oleh kaunselor sekolah telah dipersoalkan. Kesan bahawa pembangunan kerjaya kepada orang muda jangka panjang dan tak ternilai. Kerana ia melalui proses pembangunan kerjaya yang satu fesyen individu identiti kerja (Tiedeman & O'Hara, 1963). Walau bagaimanapun, dalam dunia hari ini, "Penciptaan identiti kerja" boleh diterjemahkan ke dalam "Penciptaan identiti." Dalam budaya Amerika, kita adalah apa yang kita lakukan. Lebih kerap kita diminta "Apa yang kamu lakukan?" Dan bukannya "Siapakah kamu?" Bagi golongan muda, keputusan ini adalah penting dalam menentukan keputusan kehidupan mereka. Tunjukkan di bawah ini adalah sebahagian daripada pembangunan yang paling kerap disebut teori kerjaya. Antara teori-teori ini mempunyai tempoh yang panjang manakala yang lain yang baru berkembang untuk menangani isu-isu yang baru muncul bahawa jantina, bangsa dan kelas sosial yang hadir.

Ginzberg, Ginsburg, Axelrad dan Herma Teori – 1951

Menyedari bahawa pilihan vokasional adalah dipengaruhi oleh empat fakta: faktor realiti, pengaruh proses pendidikan, faktor emosi dan nilai-nilai individu teori ini mencadangkan bahawa ia adalah laluan pembangunan yang membawa kepada pilihan kerjaya. Bermula preteen dan berakhir di dewasa muda, individu melalui tiga peringkat: fantasi, tentatif dan realistik. Pada peringkat fantasi, kanak-kanak itu adalah bebas untuk mengejar mana-mana pilihan pekerjaan. Melalui proses ini aktiviti-aktiviti yang digemari kanak-kanak yang dikenal pasti dan yang berkaitan dengan pilihan kerjaya masa depan. Bermula pada tahun-tahun preteen dan berterusan hingga sekolah tinggi, orang muda seterusnya mentakrifkan kepentingan mereka, kapasiti dan nilai-nilai pilihan pekerjaan. Kesan kumulatif daripada proses adalah proses peralihan di mana remaja mula proses pilihan kerjaya, mengiktiraf akibat dan tanggungjawab pilihan itu. Peringkat yang realistik, merentang dari pertengahan-remaja melalui dewasa muda, mempunyai tiga sub-peringkat: cari gali, penghabluran dan spesifikasi. Pada peringkat eksplorasi remaja mula untuk menyekat pilihan berdasarkan pada peribadi likes, kemahiran dan kebolehan. Pada peringkat penghabluran pilihan pekerjaan dibuat. Diikuti oleh peringkat spesifikasi di mana individu mengejar pengalaman pendidikan yang diperlukan untuk mencapai matlamat kerjaya. Adakah teori ini sesuai dengan proses pilihan kerjaya setiap remaja? No Ia telah diakui bahawa isu-isu jantina, bangsa dan kelas sosial yang mula bermain untuk membuka atau menutup pintu pilihan pekerjaan.

Super Teori Pilihan Vokasional – 1954

Donald Super telah menjana teori jangka hayat pilihan vokasional yang mempunyai enam nyawa dan peringkat pembangunan kerjaya. Keenam-enam peringkat: Peringkat penghabluran, umur 14-18, peringkat Spesifikasi, umur 18-21, peringkat Pelaksanaan, umur 21-24, Peringkat penstabilan, umur 24-35, Penyatuan, umur 35, Kesediaan untuk persaraan, umur 55 tahun . Salah satu sumbangan Super besar kepada pembangunan kerjaya telah penekanan memainkan peranan pembangunan konsep kendiri. Super diiktiraf bahawa perubahan konsep diri dan membangunkan seluruh kehidupan manusia sebagai hasil daripada pengalaman. Orang yang berturut-turut menghalusi konsep kendiri (s) dari masa ke masa dan permohonan untuk dunia kerja mewujudkan penyesuaian dalam pilihan kerjaya mereka. Walaupun teori pembangunan kerjaya menyediakan asas untuk tenaga kerja profesional penyelidikan ia telah ditinggalkan wanita, orang-orang warna dan miskin. Dengan tenaga kerja yang berubah-ubah dan jenis kerja, teori tersebut telah dipersoalkan.

Tipologi Kerjaya Holland – 1959

Teori John Holland mendalam dalam apa yang disebutnya modal orientasi peribadi atau satu proses pembangunan yang ditubuhkan melalui keturunan dan sejarah hidup individu yang bertindak balas kepada permintaan alam sekitar. Lebih semata-mata meletakkan, individu tertarik kepada pekerjaan tertentu yang memenuhi keperluan peribadi mereka dan memberikan mereka kepuasan. Teori Holland bersandar pada empat andaian. Dalam budaya kita, orang-orang yang boleh dikategorikan sebagai salah satu daripada yang berikut: Realistik, Investigative, Artistik, Sosial, berdaya usaha atau Konvensional. Terdapat enam persekitaran mod: realistik, penyiasatan, seni, sosial, berdaya usaha dan konvensional. Orang mencari persekitaran yang akan membiarkan mereka menjalankan kemahiran dan kebolehan mereka menyatakan sikap dan nilai-nilai mereka, dan mengambil masalah dan peranan bersetuju. Tingkah laku ditentukan oleh interaksi antara personaliti dan persekitaran. Model heksagon telah dibangunkan untuk menggambarkan hubungan antara personaliti dan persekitaran pekerjaan. Banyak penyelidikan menyokong tipologi Holland. Kritikan yang kuat adalah berdasarkan berat sebelah jantina kerana perempuan cenderung untuk menjaringkan gol dalam tiga jenis personaliti (seni, sosial dan konvensional). Holland sifat-sifat ini kepada masyarakat kita bahawa saluran perempuan ke dalam pekerjaan yang didominasi oleh wanita.

Lent, Brown dan Kerjaya Teori Kognitif Sosial Hackett – 1987

The kognisi Sosial Kerjaya Teori (SCCT) telah berkembang daripada teori sosial kognitif Albert Bandura, dan cuba untuk menangani isu-isu budaya, jantina, endowmen genetik, konteks sosial dan peristiwa hidup yang tidak dijangka yang boleh berinteraksi dengan dan mengatasi kesan-kesan pilihan kerjaya-berkaitan. SCCT memberi tumpuan kepada sambungan sendiri keberkesanan, jangkaan hasil dan matlamat peribadi yang mempengaruhi pilihan kerjaya seseorang individu. SCCT mencadangkan bahawa pilihan kerjaya dipengaruhi oleh kepercayaan individu membangun dan menapis melalui empat sumber utama: pencapaian prestasi peribadi, yg mewakili pembelajaran, pujukan sosial dan negeri-negeri dan tindak balas fisiologi.
Bagaimana aspek-aspek ini bekerja bersama-sama dalam proses pembangunan kerjaya melalui proses di mana individu membangunkan kepakaran / keupayaan untuk berusaha tertentu dan bertemu dengan kejayaan. Proses ini menguatkan lagi diri-keberkesanan atau kepercayaan dalam kejayaan masa depan yang berterusan dalam penggunaan ini keupayaan / kepakaran. Hasilnya, seseorang itu mungkin untuk membangunkan matlamat yang melibatkan penglibatan yang berterusan dalam aktiviti / berusaha. Melalui proses evolusi bermula di awal kanak-kanak dan berterusan di seluruh dewasa, seseorang menyempitkan skop kepada usaha yang berjaya untuk memberi tumpuan dan membentuk matlamat kerjaya / pilihan. Apa yang penting kepada kejayaan proses ialah sejauh mana seseorang melihat usaha / aktiviti sebagai salah satu di mana mereka berjaya dan menawarkan pampasan penting. Faktor-faktor konteks yang datang memainkan peranan dengan mempengaruhi persepsi individu kebarangkalian kejayaan. Jika orang yang melihat halangan beberapa kemungkinan kejayaan mengukuhkan pilihan kerjaya, tetapi jika halangan dilihat sebagai penting ada kepentingan yang lebih lemah dan tindakan pilihan. Oleh remaja, kebanyakan orang mempunyai rasa kecekapan mereka pada pelbagai yang luas kawasan prestasi, bersama-sama dengan keyakinan tentang hasil yang mungkin kerjaya. Melalui proses campur tangan pengalaman pembelajaran yang membentuk kebolehan salah satu lanjut dan impak keberkesanan diri dan kepercayaan hasil, kepentingan vokasional, pilihan dan persembahan dibentuk dan membentuk semula. SCCT berbeza dari majoriti teori kerjaya yang sedia ada dalam sifatnya yang dinamik. Melalui menumpukan kepada peranan sistem sendiri dan kepercayaan individu pengaruh sedia ada konteks sosial dan ekonomi ditangani.

PROSES PENGAMBILAN

Proses pengambilan

Di Arthur D. Little Asia Tenggara, kami sentiasa mencari calon-calon yang terkumpul dan kami merekrut semua sepanjang tahun. Kami menggunakan gabungan temu bual peribadi, memberi tumpuan kepada ciri-ciri tingkah laku, temu bual mana-mana yang menilai pendekatan anda untuk menyelesaikan masalah dan pembentangan kes bagi membolehkan anda boleh mempamerkan keupayaan anda untuk membentangkan idea-idea anda. Proses pengambilan bertujuan untuk menjadi penilaian dua hala. Ini bermakna ia bukan sahaja memberi kita peluang untuk bertemu dan mencabar anda, tetapi ia juga memberikan anda kemungkinan untuk mendapatkan gambaran yang lebih baik Arthur D. Little dan orang-orang kita. Calon-calon yang akan menghadiri temu duga beberapa dan akan bertemu dan akan dinilai oleh beberapa rakan-rakan yang berpotensi.

Proses pengambilan boleh dianggap sebagai satu prosedur tiga peringkat.

Peringkat 1: Saringan Pemeriksaan permohonan.

Semua permohonan yang diterima adalah dinilai oleh perunding kami berdasarkan dimensi berikut: pengalaman lalu, pencapaian akademik dan apa-apa pencapaian lain. Kami akan memberi respon dalam tempoh 2 minggu untuk mengaturkan untuk temu bual, jika perlu.

Peringkat 2: WawancaraTemubual.

Calon-calon yang disenarai pendek adalah dijemput untuk bertemu dengan perunding kami. Tujuan temuduga ini adalah untuk kita mendapat gambaran peribadi anda serta memberikan anda peluang untuk mengetahui lebih lanjut tentang kami. Dalam temu bual itu, penemuduga akan membincangkan topik yang berbeza dengan anda, kedua-dua peribadi dan umum, dan anda juga akan diberi peluang untuk bertanya soalan dan mengetahui lebih lanjut mengenai Arthur D. Little. Sebagai sebahagian daripada temu bual itu, anda mungkin akan diminta untuk menyelesaikan kes perniagaan kecil. Anda akan sentiasa mempunyai peluang untuk bertanya soalan yang menjelaskan. Untuk perbincangan kes, sila ingat bahawa pada hakikatnya tiada satu jawapan yang betul, terdapat banyak cara yang berbeza untuk menerangkan logik di sebalik keadaan dan untuk menerangkan penyelesaian terhadap sesuatu masalah. Sebaliknya, mana-mana yang memberikan anda peluang untuk menunjukkan kepada kita bagaimana anda struktur pemikiran anda dan pendekatan perniagaan yang berkaitan dengan masalah. Menjalankan mana-mana juga menyediakan satu cara bagi anda untuk memahami kerja kami dengan meletakkan diri anda dalam kedudukan seorang perunding, menyelesaikan kes. Temuduga pertama harus berjaya, anda akan dijemput untuk menghadiri temu duga lanjut, di mana tujuannya adalah untuk menilai kemahiran anda dengan lebih teliti dan membolehkan kami untuk mendapat tahu anda lebih jauh lagi. Secara keseluruhan, anda boleh mengharapkan untuk menghadiri antara 4-6 temu bual sebelum menawarkan pekerjaan akhir. Setiap satu daripada temubual ini dijangka berlangsung selama sejam.

Peringkat 3: Pekerjaan tawaran

Menawarkan pekerjaan. Berdasarkan prestasi calon semasa pusingan temuduga, pasukan pengurusan akan membuat keputusan muktamad terhadap tawaran. Calon yang berjaya akan dijemput untuk menghadiri mesyuarat dengan Pengarah melalui tawaran yang ditandatangani dan menyelesaikan apa-apa soalan dari calon.

KEPUTUSAN, PENEMPATAN DAN pemilihan

Mendapatkan semula masalah dan pemilihan tenaga kerja dan penempatan pekerja-pekerja (sumber manusia) adalah langkah pertama yang akan menentukan kejayaan atau kegagalan organisasi. Adalah satu kesilapan besar jika melantik seseorang yang tidak bersedia untuk melaksanakan tugas-tugas yang dimandatkan. Keadaan ini akan membuat pekerja atau kakitangan lain akan dihantar dengan yang buruk sikap-menyertai dan sangat memudaratkan organisasi.

Untuk memastikan kedudukan menerima tenaga kerja yang terbaik dan memastikan menaiki keberkesanan, maka program pemilihan dan keperluan keputusan yang akan dilakukan secepat mungkin. Untuk mencapai matlamat ini, strategi membuat dan ia adalah perlu dalam memilih pekerja melalui beberapa proses yang mengenal pasti skim dan kekosongan jawatan nombor jabatan perlu diisi berdasarkan keperluan semasa perkhidmatan dan mendapatkan calon-calon pekerja terbaik dan berpotensi tinggi Suruhanjaya Perkhidmatan Hal Ehwal untuk mengisi kekosongan dalam perkhidmatan jabatan negara. Apabila aspek penempatan, strategi penempatan dilaksanakan perlu dipinda untuk kompetensi, pengalaman pekerja berkenaan. Untuk mencapai matlamat ini, strategi utama digunapakai penempatan adalah seperti berikut:

i. Merekabentuk, Melaksanakan dan memantau penempatan dan pertukaran dalam harmoni dengan maksud perkhidmatan, pembayaran balik yang rendah dan asas kemajuan kerja dan pengkayaan kerja.

ii. Merekabentuk, Melaksanakan dan memantau pusaran kerja (kerja giliran) untuk memintas rasuah sah dan lencongan dan untuk meningkatkan motivasi dan kemahiran.

2,2 sandaran Mengesahkan PROSES, KEPUTUSAN PEMILIHAN DAN PENEMPATAN ORANG kurang SESUAI

Pengambilan dan pemilihan pengambilan kakitangan dan pemilihan kakitangan terdiri daripada pengambilan dan pemilihan guru-guru, keperluan guru-guru, pembangunan kurikulum, pembangunan latihan dan kerja-kerja dan penempatan dan pertukaran guru-guru, kekurangan data dan fatwa pendidikan.

Amalan dan pembangunan kakitangan

Pembangunan dan kakitangan Amalan terdiri daripada penubuhan polis menjalankan objektif memerlukan jawapan yang dimaklumkan daripada semua kaki tangan; masalah kesan senaman, sebagai contoh, tidak mencukupi analisis organisasi sebelum pelaksanaan, kurang sokongan pengurusan, jurulatih tidak didorong, diajar kemahiran yang tidak berkaitan dengan masalah dan peruntukan bagi program-program yang tidak menjalankan cukup; masalah, sebarang tindakan berikutnya di jurulatih

Menggunakan SISDM

Sistem Maklumat Sumber Manusia (HRIS) merupakan satu program komputer aplikasi yang menganjurkan pelaksanaan pengurusan sumber manusia dalam perusahaan itu untuk menyokong keputusan proses membuat atau yang biasa dipanggil Sistem Sokongan Keputusan dengan menyediakan pelbagai maklumat yang diperlukan. Takrif mengikut wikipedia.com, yang bermakna HRIS adalah satu bentuk mesyuarat antara bidang pengurusan sumber manusia (HRM) dan teknologi maklumat. Sistem ini menggabungkan HRM sebagai disiplin yang terutamanya terpakai kepada bidang teknologi maklumat dalam aktiviti-aktiviti HRM seperti dari segi perancangan, dan menyediakan sistem pemprosesan data dalam satu siri langkah-langkah yang diringkaskan dalam permohonan perancangan sumber enterpris. Secara keseluruhan, sistem ERP bertujuan untuk mengintegrasikan maklumat yang diperolehi dari aplikasi yang berbeza ke dalam satu sistem yang pangkalan data sejagat. Hubungan modul dan modul andai-andai kewangan HRM melalui pangkalan data yang sama adalah sangat penting yang membezakannya dengan borang permohonan yang lain telah dibuat sebelum ini, membuat permohonan ini lebih fleksibel tetapi juga lebih tegar dengan peraturan.

d. Penyiasat lembaga ke atas setiap sumber manusia

Sesuatu organisasi perlu tahu sama ada jenis buruh yang terkandung di masa kini dan masa depan akan datang. Mereka perlu tahu bagaimana tenaga buruh akan berubah disebabkan contohnya, meningkatkan bilangan pekerja wanita dalam kerja-kerja atau kekurangan bilangan pekerja wanita dalam kekurangan kerja atau sekolah nombor tanggal. Di samping itu aspek perangkaan ini, lembaga akan melihat dan meneliti jenis-jenis kemahiran yang boleh didapati dan sangat berminat untuk menyelia batas sumber manusia yang boleh digunakan atau kekurangan sumber manusia yang boleh dijangka. Pengetahuan seperti ini adalah benar-benar berharga jika keinginan firma untuk bergerak ke tempat lain hanya untuk mencari kekurangan yang serius tenaga kerja mahir di tempat baru.

Dalam organisasi yang paling, pemegang amanah dihalang oleh kekurangan pemberitahuan mengenai sumber manusia yang boleh dipercayai. Walaupun ini akan menghadkan keberkesanan keputusan yang akan dicapai, tetapi ini tidak seharusnya menjadi batu penghalang kepada usaha-usaha sedang dijalankan. Melainkan jika sumber-sumber yang digunakan dan ditunjukkan hadnya, ia tidak mungkin bagi firma-firma untuk menggunakan sumber-sumber yang sedia ada ke arah memulihkan penuh. Jika nota oleh lembaga jika menyiasat situasi sumber manusia hari ini? Dalam pada amnya, tujuannya adalah untuk menggunakan peluang-peluang dan masalah yang terbentuk di kalangan sumber manusia dalam penangkapan kerja-kerja. Lembaga akan mendapatkan enakmen negeri kurang penggunaan sumber manusia dan / atau berasrama penuh atau tinggi empar sumber manusia. Analisis sumber manusia juga bertujuan untuk mengenakan apa-apa masalah yang semakin meningkat daripada struktur buruh.

Sebagai contoh, jika teknologi telah mengambil alih penguasaan di kalangan pekerja-pekerja yang sedia ada untuk dieksploitasi, atau pertumbuhan pekerjaan dan aktiviti-aktiviti merosot dalam kedudukan yang tidak dimanifestasikan dari segi organisasi.